Por: Arturo Ismael Ibarra Dávalos
Morelia, Michoacán.- En mayor o menor grado todas las organizaciones “valoran sus secretos empresariales tanto como los derechos de propiedad industrial e intelectual y utilizan la confidencialidad como una herramienta de gestión de la competitividad empresarial, de transferencia de conocimiento público-privada y de la innovación en investigación, con el objetivo de proteger información que abarca no solo conocimientos técnicos o científicos, sino también datos empresariales relativos a clientes y proveedores, planes comerciales y estudios o estrategias de mercado”.
La falta de regulación propia del deber de confidencialidad obliga a recurrir a distintos ámbitos para su definición o limitación.
En el ámbito laboral, el deber de confidencialidad y de sigilo profesional de los trabajadores se entiende dentro de los deberes laborales básicos de toda persona trabajadora declarados, que impone al empleado cumplir sus obligaciones “de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”, conforme al cual el empresario podrá adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida”.
Quienes se familiarizan normalmente con la información confidencial de una empresa son sus trabajadores, en particular, aquellos que tienen el carácter de exclusiva confianza. Para resguardar el cuidado de dichos antecedentes, la empresa suscribe con dichos trabajadores cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo.
La fuerza competitiva de las empresas está vinculada, en una gran dimensión, a sus capacidades y habilidades para generar y manejar información y conocimientos tecnológicos y comerciales. En este contexto, la información se ha convertido en un factor de riqueza, y sus creadores o quienes tienen acceso a ella gozan de ventajas comparativas en relación con aquellos que no disponen de esta posibilidad.
Así pues, la información de naturaleza confidencial tiene una importancia clave en el éxito de una empresa. Existen diversos estudios empíricos que dan cuenta de que hoy buena parte del valor final de los productos y servicios que los operadores comercializan y ofrecen en el mercado reside en los intangibles y, especialmente, en antecedentes secretos de carácter empresarial. Tales antecedentes se constituyen en muchos casos en elementos de la individualidad de una empresa, cuya utilización se manifiesta en una mejor producción, en una disminución de costos y tiempos, y en un aumento de calidad y venta de los productos y servicios.
Por tales motivos, no debe extrañar que las empresas conciban esta clase de información como un activo valioso, y que se esfuercen en mantener a resguardo de quienes pretendan conocerla sin sufragar los costes de su producción, adquisición o descubrimiento.
Ciertamente, el mecanismo jurídico más utilizado con miras a proteger dicho secreto es el pacto o cláusula de confidencialidad. Las empresas lo suelen suscribir con aquellas personas con las que mantienen una relación comercial o laboral y que, producto de esa relación, pueden acceder a antecedentes confidenciales de ella. Si existen quienes se familiarizan con información reservada de manera habitual en una empresa, éstos son precisamente sus trabajadores. En particular, aquellos que se sitúan en una posición cercana al empleador dentro de la organización interna de la empresa, como son los gerentes o apoderados dotados de poderes generales y los trabajadores de exclusiva confianza. Justamente, el empleador confía en ellos dicha información pues resulta necesaria para que éstos puedan cumplir de buena forma la labor para la que fueron contratados.
Una de las virtudes de mayor relevancia de los pactos de confidencialidad consiste en determinar las materias que revisten el carácter de secretos y sobre las que, por lo tanto, debe mantenerse la reserva. Y es que si no existe un pacto donde se precise las materias objeto de reserva, pueden surgir dudas en cuanto a cuáles tendrían la condición de secreto, y por tanto, deben ser objeto de protección.
Los pactos o cláusulas de confidencialidad pueden suponer la afectación de derechos constitucionales de los trabajadores, en particular la libertad de trabajo y la libertad de expresión.
Desde el punto de vista del principio de idoneidad, la justificación de una cláusula de confidencialidad se debe fundamentar en la protección de una ventaja competitiva, en el cumplimiento de un imperativo legal, y en la protección del derecho fundamental consistente en el respeto y protección de la vida privada de la persona del empleador y su familia.
La necesidad de la confidencialidad estará determinada por el tipo de información y el puesto de trabajo que requiera estar en contacto con ella. Así, los cargos de mayor jerarquía, que podrían ser calificados de exclusiva confianza, seguramente estarán en conocimiento de antecedentes confidenciales. Con todo, la importancia de mantener su reserva se extenderá a todos los trabajadores, más allá del grado jerárquico, que estén trabajando en el desarrollo de la posible invención.
El aspecto valioso del secreto empresarial consiste en que su titular posee una ventaja en relación a un competidor. Si la cláusula de confidencialidad se ciñe expresamente a aquellos aspectos relativos a la ventaja competitiva, su establecimiento sería proporcionalmente justificado frente a los derechos de la libertad de trabajo y la libertad de expresión del trabajador. Por el contrario, si en una cláusula de confidencialidad se incluyen cuestiones que son de conocimiento público o materias que se han integrado en la personalidad profesional del trabajador, ésta carecería de la justificación necesaria toda vez que se estaría dando el carácter de confidenciales a aspectos que en realidad no lo son.
Si la cláusula de confidencialidad se suscribe en el marco de un contrato de trabajo, éste constituye la causa para que la empresa le transmita al trabajador información confidencial que sea requerida para prestar sus servicios, y de ahí que surja la necesidad para la empresa de estipular un deber de reserva. Por tales motivos, consideramos que este tipo de cláusula tiene naturaleza laboral, y no civil. Tal criterio lo mantenemos aun cuando se trate de cláusulas que se suscriban para regir no sólo vigente el contrato de trabajo, sino también con posterioridad al cese de éste, toda vez que el fundamento en ambos supuestos es el mismo: la relación laboral que liga o ligó a las partes.
El pacto de confidencial implica para el trabajador una obligación de no hacer, consistente en la abstención de divulgar la información que se entiende reservada. Este pacto se infringirá cuando el trabajador obligado a guardar reserva transmite la información objeto del secreto. El incumplimiento de este tipo de cláusula se podrá reconducir por la empresa a través de dos vías. La primera, es el despido, y la segunda, la indemnización por daños y perjuicios.
